Etika Dan Pekerjaan

BAB IV

ETIKA DAN PEKERJAAN

4.1 Pendahuluan

Salah satu elemen penting dalam dunia usaha adalah masalah ketenaga-kerjaan, karena tenaga kerja adalah penggerak sektor usaha yang memerlukan perhatian khusus dalam penanganannya dan pekerja adalah salah satu sumber daya terpenting bagi perusahaan. Kita dapat berkaca dari negara China, dimana China sebagai pesaing Indonesia pada awalnya unggul di bidang tenaga kerja murah karena membenkan upah buruh jauh di bawah upah buruh yang berlaku di Indonesia, namun belakangan ini justru secara umum berada di atas Indonesia. Biaya operasional di China relatif rendah bukan semata-mata karena rendahnya upah buruh, melainkan karena adanya upaya meningkatkan efisiensi dan produktifitas, atau Korea Selatan yang tidak mempunyai  sumberdaya alam yang memadai, namun pendapatan perkapitanya bisa mencapai 20.000 dollar AS, berkat ketrampilan pekerjanya.

Sejak awal abad ke-20, masalah ketenagakerjaan mendapatkan perha-tian yang lebih besar dibandingkan sebelumnya, karena manusia sudah tidak dipandang lagi sebagai barang dagangan, tetapi sebagai makhluk yang mempunyai harga diri dan keinginan. Munculnya perhatian tersebut diantaranya dipicu karena berkembangnya manajemen ilmiah yang mengulas tentang tenaga kerja, kemajuan serikat-serikat pekerja serta campur tangan peme-rintah dalam rnendorong pengusaha untuk memperhatikan soal ketenaga­kerjaan.

Seringkali terjadi rnasalah-masalah dalam ketenagakerjaan, dan hal tersebut harus dapat diatasi secara baik karena dalam dunia usaha antara pengusaha dan pekerja merupakan mitra yang saling membutuhkan. Sudah banyak sekali contohnya terdapat konflik antara manajemen dan pekerja (terutama pekerja pabrik) yang menyebabkan terhentinya proses produksi karena pekerja melakukan demo untuk menuntut upah dapat dijadikan salah satu contohnya. Atau aksi-aksi yang dilakukan oleh mantan pegawai PT Dirgantara Indonesia yang tidak juga dibayarkan pesangonnya. Belum lagi permasalahan mengenai sistem perekrutan tenaga kerja yang sekarang ini bisa memakai sistem kontrak atau dengan penggunaan outsourcing.

Namun yang akan dibahas di sini tentu saja bukan hanya pekerja dalam arti buruh saja, namun pekerja dalam arti yang lebih luas, yaitu anggota perusahaan/organisasi itu sendiri. Kemungkinan perusahaan menutup perusahaan (lock out) karena ini memang merupakan hak dari pengusaha untuk menghentikan sebagian atau seluruh kegiatan perusahaan sebagai akibat penyelesaian perselisihan industrial yang tidak mencapai kesepakatan, supaya pekerja tidak mengajukan tuntutan yang melampaui kewenangan perusahaan.

Dalam hal ini pemerintah pada tahun 2004 telah mengesahkan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ("UUPPHI").

Adapun yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah segala perselisihan yang meliputi:

(1)    Perselisihan hak;

(2)    Perselisihan kepentingan,

(3)    Perselisihan PHK, dan

(4)    Perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan. Perusahaan beroperasi didasarkan atas asas tidak diskriminasi, menghormati hak asasi manusia dan kebebasan individu.

4.2 Hak-hak Pekerja

Di era yang semakin mengglobal ini, perusahaan semakin menyadari bahwa penghargaan dan jaminan atas hak karyawan merupakan faktor yang menentukan kelangsungan dan keberhasilan bisnis suatu perusahaan.

Hak pekerja itu dapat berupa:

a.    Hak atas upah yang adil dan layak, adil di sini bukan berarti pekerja mendapat upah yang merata semuanya, namun juga didasarkan pada tingkat pengalaman kerja, lamanya bekerja, tingkat pendidikan, serta perusahaan/organisasi   harus   mematuhi   upah   minimum   yang   telah ditetapkan oleh pemerintah. Layak berarti besarnya upah tidak boleh di bawah upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah (UMR).

b.   Hak atas kesejahteraan, perusahaan diwajibkan untuk memberikan kesejahteraan kepada karyawannya seperti pemberian tunjangan hari raya, pendidikan dan pelatihan kerja, atau pemberian cuti hamil dan melahirkan.

c.    Hak untuk berserikat dan berkumpul, para pekerja selayaknya disediakan wadah   untuk menampung aspirasi   mereka,   untuk memperjuangkan kepentingannya.

d.   Hak untuk mendapat perlindungan dan jaminan kesehatan. Setiap perusahaan/organisasi wajib menyediakan jaminan kesehatan dan melindungi setiap pekerjanya, terutama untuk perusahaan yang meigandun? Risiko cukup tinggi. Upaya perusahaan dapat berupa penyediaan masker dan helm pelindung, memelihara lingkungan tempat kerja, penyediaan alat pemadam kebakaran serta memberikan jaminan asuransi kesehatan.

e.    Hak untuk diproses hukum secara sah dan PHK tanpa sebab. Proseshukum secara sah diberlakukan pada pegawai/pekerja yang dianggap melakukan pelanggaran, maka dia berhak untuk diberi kesempatan untuk membuktikan diri dan mempertanggungjawabkan perbuatannya. Pemu- tusan hubungan kerja (PHK) merupakan putusnya hubungan kerja karena dipandang sudah tidak mampu lagi memberikan produktivitas kerja lagi atau karena kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan lagi sehingga hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha berakhir. Perusahaan tidak boleh mem-PHK karyawannya tanpa sebab yang jelas.

f.    Hak atas rahasia pribadi, merupakan hak individu untuk menentukan seberapa banyak informasi mengenai dirinya yang boleh diungkapkan kepada pihak lain, artinya pekerja dijamin haknya untuk tidak mengungkapkan sesuatu yang dianggap sangat pribadi, namun dengan catatan tidak membahayakan kepentingan orang lain.

Sebaliknya karyawan juga mempunyai kewajiban terhadap perusa­haan, yang berupa:

(1)        Kewajiban Ketaatan, karyawan harus taat kepada atasannya, karena ada ikatan kerja antara keduanya. Namun tentunya taat di sini bukan berarti harus selalu mematuhi semua perintah atasan, jika perintah tersebut dianggap tidak bermoral dan tidak wajar, maka pekerja tidak wajib mematuhinya.

(2)        Kewajiban Konfidensialitas, kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat rahasia, karena berkaitan dengan profesinya. Perusahaan sangat keberatan jika informasi rahasia jatuh ke pihak lain khususnya pesaing.

(3)        Kewajiban Loyalitas, karyawan harus mendukung dan merealisasikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan tidak melakukan sesuatu yang merugikan kepentingan perusahaan.

4.3   Etika Kerja

Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika yang berlaku di lingkungannya, dengan tnjnan untuk mengatur tata krama aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat efisiensi dan produktivitas yang maksimal. Etika perusahaan menyangkut hubungan perusahaan dan karya­wannya sebagai satu kesatuan dalam lingkungannya, etika kerja menyangkut hubungan kerja antara perusahaan dan karyawannya, dan etika perorangan mengatur hubungan antar karyawan.

Terdapat tiga faktor utama yang memungkinkan terciptanya iklim etika dalam perusahaan, yaitu:

(1)       Terciptanya budaya perusahaan secara baik.

(2)    Terbangunnya suatu kondisi organisasi berdasarkan saling percaya.

(3)       Terbentuknya manajemen hubungan antar pegawai.

Terdapat beberapa hal yang bisa mendorong pekerja berperilaku etis dalam pekerjaannya, yaitu:

(1)       Komunikasi yang baik, karena tanpa memperhatikan dimana kita berada saat ini dalam hirarki manajemen, kita tidak dapt membuat komunikasi yang efektif.

(2)    Ketentuan/standar.

(3)    Keteladanan.

Dengan menggunakan etika bisnis sebagai dasar berperilaku dalam bekerja, baik digunakan oleh manajemen maupun oleh semua anggota organisasi, maka perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. SDM yang berkualitas adalah yang memiliki kesehatan moral dan mental, punya semangat dalam meningkatkan kualitas kerja di segala bidang, mampu beradaptasi dan memiliki kreativitas tinggi, ulet dan pantang menyerah, serta berorientasi pada produktivitas kerja.

Untuk memiliki SDM yang berkualitas, diperlukan adanya pemberdayaan karyawan seoptimal mungkin, dengan menciptakan lingkungan kerja dimana orang-orang merasa dihargai. Pemberdayaan karyawan yang terintegrasi dengan etika bisnis diharapkan akan menimbulkan rasa percaya antara manajer dengan karyawan atau antara atasan dan bawahan, setiap karyawan akan melakukan setiap pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab dan jujur, karena mereka sudah berpatok dengan "kode etik" yang telah ditetapkan perusahaan.

Di sini terlihat jelas bahwa komunikasi antar pegawai ataupun komunikasi atasan dan bawahan memegang peran agar iklim etika dapat tercapai.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Yosmnara (1997) bahwa terdapat 3 alasan yang mendorong mereka melakukan tindakan tidak etis dalam dunia bisnis, walaupun bertentangan dengan nilai pribadinya, yaitu:

a.    Untuk mencapai keuntungan perusahaan.

b.    Sudah berlaku umum di masyarakat.

c.    Karena keinginan atasan.

Ditambahkan dalam bukunya Dave Ulrich (1996) menyebutkan bahwa terdapat empat aspek untuk meraih keunggulan yang harus dilakukan oleh sumber daya manusia, yaitu:

(1)       Strategic partner (bagaimana manajemen mengelola SDM sehingga dapat menjadi rnitra);

(2)       Administratif expert  (bagaimana  manajemen   menciptakan   efisiensi administrasi);

(3)       Employee champion (bagaimana manajemen dapat meningkatkan kontribusi karyawan); serta

(4)       Agent of change (bagaimana manajemen mendorong karyawannya untuk berubah).

Dengan demikian, kita dapat melihat, bagaimana atasan, atau manajer dapat mendorong karyawannya untuk berubah, sesuai pola yang diterapkan oleh perusahaan. Sesuatu yang harus kita bawahi adalah peran top manage­ment sangat mempengaruhi perilaku etis bawahannya.

Cara untuk membangun lingkungan etis adalah dengan memulainya di tahap puncak, para atasan harus mengatur pola, menandakan bahwa tingkah laku etis akan mendapat dukungan dan tingkah laku tidak etis tidak akan ditolelir. Para manajer yang mempunyai kedudukan atau posisi yang memungkinkan mereka untuk dapat mendidik, membina dan mempengaruhi banyak orang dalam perusahaan atau organisasi, sehingga top management mempunyai tanggungjawab atas pengambilan keputusan dan implemen-tasinya.

Peranan top management di sini akan mengarahkan pilihan perusahaan untuk beretika atau tidak. Top management memegang peran kunci untuk membentuk perilaku berbisnis karyawan yang berorientasikan pada etika bisnis.

Keberhasilan mansjemen dalam pemberdayaan karyawan sangat ditentukan oleh kesadaran para karyawan terhadap perlunya nilai-nilai kebenaran dan moral (nilai-nilai etika) sebagai landasan berperilaku dalam berbisnis. Pemberdayaan karyawan yang didasarkan pada etika bisnis merupakan langkah strategis untuk pengurangan biaya dalam jangka panjang, karena semua pekerjaan dilakukan didasarkan pada standar yang telah ditetapkan perusahaan, dan masing-masing karyawan sadar akan tanggungjawab yang diembannya.

Dari sinilah setidaknya kita sadar akan pentingnya penerapan etika dalam bisnis. Secara umum, ada beberapa cara yang dapat ditempuh manajemen untuk meningkatkan moral tenaga kerja, yaitu:

a.    Memberikan kompensasi/imbalan kepada tenaga kerja dalam porsi yang
wajar dengan tidak memaksakan kemampuan perusahaan.

b.    Menciptakan kondisi kerja yang aman dan menyenangkan

c.    Meningkatkan spiritual pekerja

d.   Memperhatikan masa depan pekerja termasuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilannya.

e.    Mengkomunikasikan segala informasi secara jujur dan terbuka dengan pekerja.

Sesuatu yang bisa kita terapkan dalam etika bekerja adalah sistem reward and punishment agar pelaku bisnis punya batasan dalam perilaku-nya. Perumusan norma-norma ini harus dituangkan secara jelas dan hams transparan, paling tidak sebelum kesadaran dari hati nurani karyawan yang paling dalam muncul, sistem reward dan punishment serta promosi dan mutasi bisa menimbulkan keinginan untuk melakukan hal yang etis, karena ada imbalan yang akan kita dapat dan bila kita melanggar hukuman atau sanksi administratif menunggu kita. Hal ini bisa diterapkan saat awal kita mulai menegakkan dan mensosialisasikan pilar-pilar etika bisnis dalam sebuah organisasi, paling tidak kita sudah memulainya, daripada tidak samasekali.

Salah satu alat yang dapat digunakan perusahaan untuk menciptakan iklim beretika dalam perusahaan adalah dengan menciptakan kode etik. Kode etik berfungsi sebagai: Inspirasi dan panduan dalam bekerja, pence-gahan dan disiplin, memelihara tanggung jawab, memelihara keharmonisan, memberikan dukungan. Sebagian besar perusahaan yang ingin mening­katkan perilaku etis mereka mengembangkan kode-kode etik untuk organisasi mereka.

Dengan kode etik perusahaan berharap setiap orang di dalam perusahaan memahami bahwa manajemen tingkat atas berpegang kepada perilaku etis dan mengharapkan para pegawainya juga berperilaku etis. Kode etik akan menentukan perilaku yang oleh para top management dianggap etis maupun tidak etis, dimana kode etik menyediakan seperangkat petunjuk tertulis untuk dijadikan pedoman buat masing-masing pegawai.

4.4   Prinsip Etis dalam Bekerja

Dalam bekerja setidaknya kita bisa mendasarkan pada prinsip dalam bekerja, yaitu:

(1)      Bekerja Dengan Ikhlas. Bekerja dengan ikhlas berarti bekerja dengan penuh kerelaan. Setiap pekerja harus menyadari bahwa pekerjaan yang dilaksanakannya adalah karena kemauannya sendiri, bukan paksaan. Pekerja akan melakukan pekerjaannya, dan tentu saja pihak perusahaan akan membayar apa yang telah menjadi kewajibannya kepada pekerja berupa upah atau gaji dengan tepat waktu.

(2)      Bekerja dengan Tekun dan Bertanggungjawab. Dengan ketekunan, serumit apapun jenis pekerjaannya, pasti akan terselesaikan dengan baik. Bertanggungjawab atas hasil kerja,, tindakan dan keputusan yang dibuat. Pekerja yang bertanggungjawab akan melaksanakan tugasnya dengan bersungguh-sungguh, bertindak berdasarkan profesionalisme, serta patuh dan setia dalam melaksanakan tugas

(3)       Bekerja dengan Semangat dan Disiplin. Bersemangat berarti mempunyai dorongan .yang tinegi untuk senantiasa meningkatkan prestasi danbersedia menerima nasihat atau teguran. Disiplin berarti tertib dalam tindakan, patuh dan taat kepada peraturan dan undang-undang, dengan disiplin akan menjamin produktivitas kerja

(4)       Bekerja dengan Kejujuran dan Dapat Dipercaya, memenuhi janji dan secara tetap memenuhi patokan kejujuran, ketulusan hati atas segala tindakan dan pernyataan kita.

(5)       Berkemampuan dan Bijaksana, meningkatkan ketrampilan untuk diri sendiri  maupun  untuk  orang  Iain, berupaya  menambah  luas  ilmu pengetahuan dan bertindak secara berhatihati dengan terus belajar dan menggali ilmu kita, karena ilmu dan teknologi berkembang dengan begitu pesatnya. Bijaksana dalam arti terbuka dan responsif kepada perubahan, sanggup menerima dan memberi kritikan yang membangun, membuat   pertimbangan   yang   teliti belum   memutuskan   sesuatu tindakan,   bersabar  dalam  menghadapi   masalah  dan  tenang  dalam menangani tekanan.

(6)    Bekerja dengan Berpasangan. Kita bekerja tentu saja tidak bisa sendiri, pasti memerlukan orang lain, maka itu kita bekerja wajib saling bantu, saling berdiskusi untuk menambah wawasan kita. Sifat kerjasama juga dapat mengeratkan hubungan antara anggota organisasi dan mewujudkan sinergi yang amat penting terhadap peningkatan kualitas dan produktivitas.

(7)    Bekerja dengan Memperhatikan Kepentingan Umum, artinya kita mendukung peraturan hukum dan memenuhi tanggungjawab kita kepada masyarakat, kita tidak boleh merugikan kepentingan umum.

Masalah yang dapat timbul yang berhubungan dengan etika dalam bekerja yaitu berupa diskriminasi, konflik kepentingan dan penggunaan sumber-sumber perusahaan. Biasanya masalah yang timbul dalam ketenaga-kerjaan erat kaitannya dengan ketidakadilan. Persepsi pegawai mengenai keadilan ini nanti erat kaitannya dengan kepuasan kerja, kepercayaan pada manajemen dan tingkat perpindahan kerja.

Diskriminasi terjadi bila pekerja merasa diperlakukan tidak sama, misalkan karena perbedaan ras, etnis, agama, usia, status perkawinan atau jenis kelamin serta keanggotaan serikat buruh atau afiliasi politik. Diskriminasi dapat terjadi pada saat recruitment, seleksi, kenaikan pangkat, kondisi pekerjaan, pemutusan hubungan kerja.

Contoh lain dari bentuk diskriminasi adalah pelecehan seksual yang dapat termasuk tindakan seksual yang tidak diinginkan, lelucon seksual, perlakuan tekanan untuk kepentingan seksual, anjuran seksual, dan rencana yang memaksakan dalam hal seksual. Pelecehan seksual adalah suatu tindakan yang bersifat seksual dimana dapat memberikan kondisi kerja yang merugikan, termasuk:

(1)    Timbulnya suasana kerja yang mengancam, tidak bersahabat, memaksa;

(2)    Mempengaruhi kinerja dari seseorang; dan atau

(3)    Pembatasan dari kesempatan seseorang untuk memajukan karier.

Konflik Kepentingan. Suatu konflik atas kepentingan dapat timbul bila pekerja mempunyai, secara langsung maupun tidak langsung kepen­tingan pribadi di dalam mengambil suatu keputusan, dimana keputusan tersebut seharusnya diambil secara objektif, bebas dari keraguan dan demi kepentingan terbaik dari perusahaan. Konflik kepentingan muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan yang terbaik bagi perusahaan, dan tidak melulu selalu berkaitan dengan masalah uang.

Velasques (2005) menjelaskan bahwa konflik kepentingan tersebut bisa bersifat aktual atau potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam suatu cara yang mengganggu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi. Sedangkan konflik kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong oleh kepen­tingan pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan.

Terdapat beberapa situasi konflik atas kepentingan, contohnya:

(1)       Segala konsultasi atau hubungan lain yang signifikan dengan, atau berkeinginan  mengambil   andil  di  dalam pemasok,  pelanggan  atau kompetitor;

(2)       Segala kepentingan pribadi yang bertentangan dengan kepentingan perusahaan.

(3)       Segala hubungan bisnis atas nama perusahaan dengan personal yang masih ada   hubungan   keluarga   atau   teman   pribadi,   atau   dengan perusahaan yang dikontrol oleh personal tersebut;

(4)       Segala posisi dimana kita mempunyai pengaruh atau kontrol terhadap evaluasi hasil pekerjaan atau kompensasi dari personal yang mana masih keluarga atau teman pribadi;

(5)    Segala penggunaan  pribadi  maupun  berbagi  atas  informasi  rahasia perusahaan demi suatu keuntungan, seperti anjuran untuk membeli atau menjual barang milik perusahaan   atau   produk, berdasarkan atas informasi tersebut;

(6)       Segala penjualan pada atau pembelian dari perusahaan yang bersifat pribadi

(7)    Segala penerimaan dari keuntungan, selain hadiah atau hiburan sederhana, dari seseorang atau organisasi yang berhubungan atau akan berhubungan dagang dengan perusahaan.

Penggunaan sumber-sumber perusahaan adalah beberapa aktivitas mungkin akan memberikan keuntungan karyawan secara perorangan, yang tidak diketahui atau disetujui oleh atasan Anda.

Hal ini dapat berupa:

(1)    Pemakai atau menyalahgunakan milik perusahaan untuk pemakaian pribadi atau keuntungan pribadi;

(2)    Secara fisik mengubah atau merusak milik perusahaan tanpa izin yang sesuai;

(3)    Menghilangkan milik perusahaan atau memakai jasa layanan perusahaan tanpa persetujuan dari manajemen sebelumnya

4.5   Whistle Blowing

Kita dapat memberikan contoh salah satu tindakan yang dapat mendukung perilaku etis yaitu whistle blowing. Whistle blowing di sini adalah tindakan yang dilakukan oleh seseorang atau beberapa orang pekerja untuk memberitahukan kecurangan yang dilakukan oleh perusahaan ataupun atasan secara pribadi kepada pihak lain, baik itu khalayak umum ataupun instansi atau atasan yang berkaitan langsung dengan yang melakukan kecurangan tersebut. Jadi tujuan whistle blowing di sini untuk memperbaiki atau mencegah suatu tindakan yang merugikan.

Namun perlu digarisbawahi di sini bahwa saat kita akan melaporkan kecurangan tersebut, kita harus benar-benar telah yakin dan harus berhati-hati dalam menyampaikan permasalahannya (harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar), dan jangan menyebarkan masalah ini sekehendak hati kita, mengingat akan dampak yang ditimbulkannya.

Velasques (2005) menjelaskan bahwa seseorang memiliki kewajiban melakukan whistleblowing apabila:

(a)        Orang tersebut memiliki kewajiban untuk mencegah terjadinya pelanggaran, baik karena itu merupakan bagian dari tanggung jawab profesionalnya (seperti akuntan, pengacara atau yang lainnya) atau karena tidak ada orang lain yang mampu atau bersedia mencegahnya;

(b)    Pelanggaran tersebut bisa mengakibatkan kerugian   serius terhadap kesejahteraan masyarakat, mengakibatkan ketidakadilan pada seseorang atau suatu kelompok, atau merupakan pelanggaran serius terhadap hak-hak moral seseorang atau banyak orang.

Ada dua macam whistle blowing, yaitu:

(1)    Whistle blowing internal. Ini terjadi dalam lingkup internal perusahaan, dimana yang melakukan kecurangan adalah individu di dalam perusa­ haan, kemudian dilaporkan ke atasan yang bersangkuton, karena tindakannya dapat merugikan perusahaan.

(2)    Whistle blowing eksternal, ini terjadi jika yang melakukan kecurangan adalah perusahaannya, dimana akibat yang ditimbulkannya berdampak negatif pada masyarakat, sehingga pekerja mengungkapkan kecurangan tersebut kepada khalayak umum. Secara umum ini merupakan indikasi mengenai adanya kegagalan serius dalam sistem komunikasi internal perusahaan, karena perusahaan tidak mempunyai kebijakan atau prosedur yang jelas yang memungkinkan pegawai menyampaikan pertim-bangan-pertimbangan moral mereka di luar perintah yang standar. Velasques (2005) menyebutkan bahwa whistleblowing eksternal secara moral dibenarkan jika:

a)           Ada bukti yang jelas, kuat dan cukup komprehensif bahwa suatu organisasi melakukan aktivitas yang melanggar hukum atau ber-akibat serius pada pihak lain

b)          Usaha-usaha   lain   telah   dilakukan   untuk   mencegahnya   melalui whistleblowing internal dan gagal.

c)           Dapat dipastikan bahwa tindakan whistleblowing eksternal akan mampu mencegah kerugian tersebut.

d)      Pelanggaran tersebut cukup serius dan lebih buruk dibandingkan akibat tindakan whistleblowing pada diri seseorang, keluarganya, dan pihak-pihak lain.

Thomas Jhon dalam Linda Trevino berteori bahwa setiap isu etika mempunyai enam komponen moral yang menyumbang pada intensitas moral yaitu:

(1)       Magnitude of consequences, merupakan dampak dari kerugian-kerugian yang akan ditimbulkan terhadap korban/ahli waris.

(2)    Social consensus, tingkatan dari perjanjian sosial yang mengakibatkan suatu tindakan baik/buruk.

(3)    Probability of effect, kemungkinan bahwa tindakan-tindakan akan terjadi secara tepat dan akan menyebabkan kerugian.

(4)       Temporal immediacy, rentang waktu antara saat sekarang dan permulaan timbulnya konsekuensi-konsekuensi.

(5)    Proximity, perasaan dekatnya terhadap korban baik dari segi sosial, psikologi maupun fisik.

(6)       Concentration of effect, merupakan fungsi kebalikan dari sejumlah orang yang dipengaruhi oleh suatu tindakan.

Daftar Pustaka

Ernawan, Erni. 2011. Business Ethics. Penerbit: Alfabeta. Bandung